现在的厨师是越来越现实了，只要有好处，活就会抢着干，人效自然会随之提。怎样来实现呢？方法只有一个，那就是制定更能刺激他们的绩效方法。
招数一提成大大的，干活杠杠的
分享人／赖建全可行指数★★★★★
为了更好地提高酒店的经营业绩并节能减耗，提高酒店员工及管理人员的积极性，我们酒店特别制定了全员利盈指标经营方案。全员利盈最大的优点就是可以使酒店全员与酒店利益共享，风险共担，酒店赚的钱越多，消耗的成本越低，员工拿到的绩效就会越多。那么厨房中的绩效又是如何制定的呢？
我们以酒店营业额和菜品毛利为基数，假设酒店以营业额120万、毛利56%-60%为基数，营业额每上升1万元，提成5%，毛利每上升1个点奖励营业总额的0.5%，每下降一个点罚0.25%。
假设本月营业额为130万，毛利在合理范围( 56%-60%)内，即营业额超出了10万，那么提成总数为100000元x 5%=5000元；若毛利上升一点，则多提成100000元x 0.5% =500元；如果毛利下降一个点，那么就要罚100000元x 0.25%=250元。
为了获得更高的提成金额，我们的厨师们每天都干得非常卖力，根本不需要我们去督促，而且在成本控制方面他们都替你“把心操了”。
招数二合理减员，补贴差额
招数二 高岳青可行指数★★★★★
现在，我们酒店都是按照部门营业额日标准数去设制厨师数量，假设说我们给某个部门设定的日营业额标准是12万，原本这个部门需要十个人，那么现在我们将人员减少至八人。在这种情况下，我们给这个部门的厨师工资总额是不变的，那么大家工资怎么分配呢？我们把原来两位厨师的工资总数加起来分成三等份，1/3的金额按照这个部门厨师的等级或者级别分别补贴给每个人；1/3作为浮动奖金，每个月颁发给工作表现积极的优秀厨师，而最后的1/3我们作为本部门的留存资金，用于日常的工作管理。
为什么不把那两位厨师的工资直接发给剩余的八个人？
这样做也是可以的，但是我个人觉得这种方法不利于激发大家工作的干劲，所以我才把其中1/3设定为浮动奖金，奖励给优秀的厨师。