北斗星之贪狼星——张晔
总厨档案——张晔，满满海鲜芳菲苑行政总厨。他在厨房的每一个岗位都工作过，充分了解厨房员工的感受，能够设身处地为员工着想，自创晋升制度和评级制度，解决酒店厨房留人难问题。
我根据自身的经历，为来到厨房的每位学徒工，铺了一条从进入厨房工作，到成为一名行政总厨的光明道路，让他们在工作中不断找寻到自身的价值，而对从厨之路充满希望。
好的晋升制度，人才不断档
首先我选择热爱厨师行业的人，作为厨师力量的补充，一般烹饪学校的毕业生较适宜。一个初入厨师行业的学员进入厨房后，首先给他安排一位辅导老师，帮助他从水台、摘菜开始做起，逐步的学习，熟悉厨房的每一个流程，同时培养其兴趣。因为我们厨房的管理人员都是内部培养的，所以不管在哪个岗位实习，其领导都会给学员讲自己从基层走上领导岗位的经历，一个个活生生的例子比任何规章制度都能激发他上进。指定的辅导老师会根据学员的表现，以及他对厨房中各个岗位的兴趣，发现其能力特长，以决定其下一步将去哪个部门和岗位。结束三个月的实习期，我会为他指定一名师傅，开始正式的厨师生活。随着工作的深入，小厨师的实践经验逐步提升，每三个月一次的培训和考核，让厨房了解学员当前的技术水平及存在问题，进步了会有奖励（包括工资、晋升），出了问题也由师傅给他指出，并且给其制定短期目标。例如：如果你最近优异的表现可以一直坚持下去，你就有机会成为正式的炒锅了；如果你的工作再大胆一点，协助厨师长把这个季度的毛利率提高二个百分点，你就可以提升为副厨师长了。这种真情+经济的激励，让大家斗志十足，能力得到最大限度发挥，一步步向前发展。我的厨房各部门负责人，都是这样晋升而来的，这保证了厨师团队良好的梯队建设，不会出现人才断档的问题。
厨师评级制度，带给人希望
每个厨房的管理层都是有限的，不可能让每位员工都成为管理者，基础员工占了绝大多数，这部分人是劳动的主体，他们的积极性是不可忽视的。如果竞争不上领导岗位，看不到发展的希望，从而失去了积极向力的动力，后厨工作根本无法顺利展开。为了调动这部分基础工作者的积极性，我先将每个基层员工进行等级评定，定出不同等级，等级越高，工资越高，只要努力，基层员工的工资就有可能超过其上级领导。员工的等级评定三个月一次，其具体依据主要源于以下几个方面：1．巡检结果占主导。等级评定的一个重要标准就是集团菜品控制督导小组的抽检结果，每月下店面至少两次，巡检工作一般由出品总监、行政总厨参与，到店时间不定，多为“突然袭击”。督导小组人员每店一天两个饭口，进行现场督导，对菜品的口味、火候、装盘、卫生等诸多方面进行列表评分，不仅可以清晰明了地表示检查结果，还可以对制作人进行技术打分。2．菜品创新大赛也加分，店内或集团组织的菜品创新比赛，由厨师自主研发新菜，如果谁研发菜品被列入经营备选菜，即可获得奖金，同时也可为评级加分。3．全勤也是加分的项目，人的能力有大小，只要努力就值得鼓励，勤奋的人就算没有创新，也会把手头的工作做到最好，所以我们设有全勤奖。获全勤奖的不仅可以得到奖金，同时还可以为坪级加分。
以上三项得分值总和，既清楚明了的表明了厨师三个月的劳动成果，分值越高，收入越高，又使普通岗位的员工充分感到只要努力踏实工作，同样可以获得好的待遇。三个月的时间，既不会让分数高的厨师安于现状，又会让分数低的厨师有短期内改变现状的奋斗方向，大家各得其所，工作起来自然协调互助。