分享人／张平建提倡机械化降低劳动含量
现在，很多大众餐馆对于刀工的要求并不是那么高，而且现在也很少有复杂的刀工处理方法。为了让切配厨师能工作起来更高效，我们引进了一台食材切割机。可以切割蔬菜，也可以切割肉类。有了这台机器，至少可以缩减2名切配人员，只需要用一名钟点工就足够了。员工食堂配备这台机器更方便，一个阿姨就可以搞定70%的切配工作。
分享人／刘忆档口外包省成本
原来我们酒店档口很多，而且都是自己进原料，自行制作，管理起来非常复杂，而且成本也不容易控制。现在，很多流行承包档口，比如承包面点档口、冷菜制作档口、烧腊制作档口、燕鲍翅制作档口。他们不需要很多工作空间，有的甚至不需要操作间，就可以为酒店提供全套的产品和服务。对比花销，反而比我们自己负责档口甚至还便宜。所以，我们直接将部分档口承包出去，这样一来我们不需要大批量进货，减少了资金的周转；二来不需要进行人员管理和培训，减少了人力成本；三来不需要操心成本和利润。档口外包的管理模式让我们管理厨房更加得心应手。
分享人／唐飞精神激励同样重要
我接的上一家酒店，后厨有个师傅非常喜欢烹饪，还很有创意的经常研发几款新菜，有时还拿着几款他设计的新菜来找我。说实话，他的头脑十分灵活，很多设计是较新颖有创意的。但是因为他每次去找我时我都很忙，所以就让他把新菜放在我的办公桌上就走了。其实我将其几次设计的菜谱都汇总起来，准备等他再研发几款之后调整—下用于销售了。可随后就没有了动静。年底了，集创新菜品大寒，我想正好找来这名厨师帮助创意。没想到他已递交了辞职报告，原因是在这里不受重用。等我把我对他的赏识和期待告诉他时，他才恍然大，一度以为自己不被认可才要求离职并在别处找到了工作。他辞职后马上进入了新的工作单位。
从这件事情上我明白了一个道理，对于厨师的精神激励要时时处处都体现出来，一定要及时，不然就像上面的情况一样了：小功不赏，则大功难立。不要吝惜对厨师的认可与表扬，那样能激发他们更大的动能。
分享人／于建立按劳动量定绩效
厨房里每个岗位在招聘时都是规定好了工资，只要厨师干满一个月就可以拿到这个固定工资。只要干够一个月就行，偷懒不会少，勤奋努力也不会多。长此以往，每个人都会产生惰性。收效一定的情况下谁也不会当“冤大头”，都不愿意多付出一丝努力。有时大家一紧手就能干出来眯的活，谁也不愿意去做，干不出活来就只能再增人手，而老板给的后厨总工资是一定的，每加一个人，大家就会少收入一部分。现有的人员稳定性就得不到保障了。曾经一度，我以为后厨人手不够，就招来了两名新厨师，结果厨师们的平均工资都少了一百元。涨工资容易，减工资虽然仅仅100元却引来了巨大的不满，出现了多人辞职的局面。短时期内再补齐人也不容易，我着实头痛了一段时间。
后来我们改变了，—下工资发放形式：由基本工资加绩效来组成。每个厨师的基本工资虽然按岗位来定存在一定的差异，但是总体来讲还是比较低的，平均一千多一点，我清楚这点工资只够保持他们的温饱。另外，我们还拿出一块大肥肉来诱惑他们去争取，这就是绩效工资。每个人的工作分为了份内和份外的，就算份内工资也转化为计件工资的形式，例如小张厨师负责炒制ABCDEF六款菜品，每炒一份菜品提成N元，客人点得越多，炒得越多，提成越多。如果有人休班或忙不过来，小张帮别人炒，这属于份外的活，每炒一款菜提成M元，M元略少于N元，但是也能积少成多。并且其他岗位的工作如果帮忙也有不同程度的提成。这样做的目的一来鼓励厨师先把自己份内的事情做好，自己负责的菜品炒得越好， 客人点击率越高，自己赚钱越多；另一方面也激励厨师去帮助同事，你只要做工作就一定会有报酬，做得越多得到越多。试行这个制度时，我在厨房里刻意树立了一两个榜样，即某一突加的宴席活动安排某一两人加班，原来这种加班的加班费不是很高，大家都不愿意来。这次加班是按出菜量算工资，收效当然不菲。发放工资时，大家都在两三干元，而有一两个人拿到了四五千，所有的人都眼红了，但是也无话可说，这是按制度和劳动量计算出来的。大家只能努力多做多干。
这样一两个月下来，从工资就看出了大家的努力程度和发挥的作用。工资少的人或岗位不用他自己提出辞职，我们就进行了增减合并。人效得以实现。