井中月图文分享

众厨说节省人力成本高招8个妙招降成本高(下)

分享人/张平建提倡机械化降低劳动含量

现在,很多大众餐馆对于刀工的要求并不是那么高,而且现在也很少有复杂的刀工处理方法。为了让切配厨师能工作起来更高效,我们引进了一台食材切割机。可以切割蔬菜,也可以切割肉类。有了这台机器,至少可以缩减2名切配人员,只需要用一名钟点工就足够了。员工食堂配备这台机器更方便,一个阿姨就可以搞定70%的切配工作。

分享人/刘忆档口外包省成本

原来我们酒店档口很多,而且都是自己进原料,自行制作,管理起来非常复杂,而且成本也不容易控制。现在,很多流行承包档口,比如承包面点档口、冷菜制作档口、烧腊制作档口、燕鲍翅制作档口。他们不需要很多工作空间,有的甚至不需要操作间,就可以为酒店提供全套的产品和服务。对比花销,反而比我们自己负责档口甚至还便宜。所以,我们直接将部分档口承包出去,这样一来我们不需要大批量进货,减少了资金的周转;二来不需要进行人员管理和培训,减少了人力成本;三来不需要操心成本和利润。档口外包的管理模式让我们管理厨房更加得心应手。

分享人/唐飞精神激励同样重要

我接的上一家酒店,后厨有个师傅非常喜欢烹饪,还很有创意的经常研发几款新菜,有时还拿着几款他设计的新菜来找我。说实话,他的头脑十分灵活,很多设计是较新颖有创意的。但是因为他每次去找我时我都很忙,所以就让他把新菜放在我的办公桌上就走了。其实我将其几次设计的菜谱都汇总起来,准备等他再研发几款之后调整—下用于销售了。可随后就没有了动静。年底了,集创新菜品大寒,我想正好找来这名厨师帮助创意。没想到他已递交了辞职报告,原因是在这里不受重用。等我把我对他的赏识和期待告诉他时,他才恍然大,一度以为自己不被认可才要求离职并在别处找到了工作。他辞职后马上进入了新的工作单位。

从这件事情上我明白了一个道理,对于厨师的精神激励要时时处处都体现出来,一定要及时,不然就像上面的情况一样了:小功不赏,则大功难立。不要吝惜对厨师的认可与表扬,那样能激发他们更大的动能。

分享人/于建立按劳动量定绩效

厨房里每个岗位在招聘时都是规定好了工资,只要厨师干满一个月就可以拿到这个固定工资。只要干够一个月就行,偷懒不会少,勤奋努力也不会多。长此以往,每个人都会产生惰性。收效一定的情况下谁也不会当“冤大头”,都不愿意多付出一丝努力。有时大家一紧手就能干出来眯的活,谁也不愿意去做,干不出活来就只能再增人手,而老板给的后厨总工资是一定的,每加一个人,大家就会少收入一部分。现有的人员稳定性就得不到保障了。曾经一度,我以为后厨人手不够,就招来了两名新厨师,结果厨师们的平均工资都少了一百元。涨工资容易,减工资虽然仅仅100元却引来了巨大的不满,出现了多人辞职的局面。短时期内再补齐人也不容易,我着实头痛了一段时间。

后来我们改变了,—下工资发放形式:由基本工资加绩效来组成。每个厨师的基本工资虽然按岗位来定存在一定的差异,但是总体来讲还是比较低的,平均一千多一点,我清楚这点工资只够保持他们的温饱。另外,我们还拿出一块大肥肉来诱惑他们去争取,这就是绩效工资。每个人的工作分为了份内和份外的,就算份内工资也转化为计件工资的形式,例如小张厨师负责炒制ABCDEF六款菜品,每炒一份菜品提成N元,客人点得越多,炒得越多,提成越多。如果有人休班或忙不过来,小张帮别人炒,这属于份外的活,每炒一款菜提成M元,M元略少于N元,但是也能积少成多。并且其他岗位的工作如果帮忙也有不同程度的提成。这样做的目的一来鼓励厨师先把自己份内的事情做好,自己负责的菜品炒得越好, 客人点击率越高,自己赚钱越多;另一方面也激励厨师去帮助同事,你只要做工作就一定会有报酬,做得越多得到越多。试行这个制度时,我在厨房里刻意树立了一两个榜样,即某一突加的宴席活动安排某一两人加班,原来这种加班的加班费不是很高,大家都不愿意来。这次加班是按出菜量算工资,收效当然不菲。发放工资时,大家都在两三干元,而有一两个人拿到了四五千,所有的人都眼红了,但是也无话可说,这是按制度和劳动量计算出来的。大家只能努力多做多干。

这样一两个月下来,从工资就看出了大家的努力程度和发挥的作用。工资少的人或岗位不用他自己提出辞职,我们就进行了增减合并。人效得以实现。

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