井中月图文分享

分享人/于忠诚部门掌控自提人效

裁员,增加现有人员的工资水平,确实能提高人效,因为多一个人就会多一份水电的开支,三险的开支,宿舍、劳保、工具、服装、员工餐的开支等,同时管理上难度也大,所以后厨的发展趋势是人员优化,少而精。但是如何裁员至关重要。其实越是上层的领导越难以做出正确的决定,一方面他不了解基层员工,另一方面他不能准确把握每个岗位到底需要多少人,需要什么样的人。我管理着几家连锁店,平时也重点待在总店里,我把后厨的每一个部门都设一个负责人,这个负责人我称为组长,有的酒店也叫领班。出现什么问题我只找组长,不会找厨师,我对于组长都十分熟悉,但是对厨师却好多叫不上名来。我感觉管理应该有层级的,我只管组长,组长再管理厨师。我对组长既信任又有较大的放权。

关于裁员的问题,我也听取组长的意见。原来的时候也有组长拉关系的情况出现,比如,看谁不顺眼就建议我开除掉谁,有几个亲戚想拉进来就说自己部门缺人。这些情况我很难在短时间内判断是非,又会牵扯很多精力,影响我的正常工作。后来,我想到一个办法,我按照传统的比例对后厨工资进行一个部门分配。打个比方说吧,老板每个月派给后厨的总工资是五万元,再按比例把这些钱都分至每个部门。如果凉菜间分到的是1万元,不管他是三个人还是两个人,都得平分这1万元;炒锅可分得两万元工资,不管是8个人还是6个人也是平分这两万。这样一来,对于每个部门厨师的去留,组长就不得不做出一个正确的评估了。如果盲目加人就会有人来给大家分钱,所以留下的人越少越好。但是如果留下的人干不出计划中的活,或者质量不符和标准也不行,那样也是先扣责任人的钱,再扣组长的钱,留下哪些人组长都会担有一定的风险。在工资总数一定的情况下,组长会将该部门的人员进行最大的优化组合,留下的一定是最出活的,谁也不会为了围好人而留下不出活的累赘,也不会因为个人喜好而放弃一个高效的“机器”。组长会有很大的压力带领着部门厨师拼命工作。紧紧手能多赚一份钱,是大家都赞成的事情。

人员裁决的权利留给组长们之后, 厨房里形成了这样的局面,每个部门都保留着最精英的组合结构,每个组长都动力十足,压力多多地带领着厨师们高效工作。行政总厨不用花费太多的心思就打造出了高人效的厨房。这时,你也不用担心哪个厨师会偷懒了,因为部门组长就起到了最好的监管作用,干不出活来的人就没有必要占着这个工位,白白分着大家伙的钱,上班时间得到了最大化的利用,人效怎能不高。

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